北森HR進化論×雅居樂：地産行業進入下半場，HR如何實現價值升維？

　　北森《HR進化論》是國内首檔垂直HR領域的深度訪談欄目，第7期由雅居樂地産集團人力行政部總經理 張詠、北森人才管理研究院院長&首席人才測評專家 周丹、中國人民大學商學院組織生态與人才戰略教授 周禹 一同探讨前沿新知，分享獨家洞見。

　　房地産行業經曆了1998年開始的黃金周期，曆史性拐點已經擺在今天。經濟大盤的共性之下，整個行業的運營模式必須要走向提高組織能效和人的質量，支撐下半場，面向未來，做好高質量升級。

　　2017年，張詠女士加入房地産行業，正好趕上所謂的白銀時代，之前的很多行業做法已經不再适用。對于資深卻沒有房地産行業經曆的她來說，反而是有趣的，因為其他行業的經驗可以在房地産行業跨界延展了。

　　跨 界的經驗，同樣有效

　　以前房地産行業中的大多數企業沒有過多地去思考人效，市場好了多招人，市場不好就減人，比較簡單粗暴。

　　2018年開始，雅居樂已經開始考慮向管理要效益，提高人均效能和組織效能，圍繞3件事展開：

　　持續的組織優化：2018年初，雅居樂做了區域裂變，将二級管控變成三級管控。到了四、五月份的時候，市場開始轉冷，重新思考組織怎麼變得更加敏捷靈活，更快地适應市場下行的變化。

　　人才優化：隻有人才質量不斷提升，才有可能提升人均效能和組織效能。2017年開始，雅居樂持續不斷地進行人才管理優化，通過以“人才盤點”為核心的人才管理系統，更好地提升人才質量。

　　管理優化：重新審視授權體系和權責體系，優化流程。

　　過去幾年很多房地産企業都在轉型多元化，雅居樂也是。2016年開始到目前為止，雅居樂圍繞為客戶創造美好生活的核心理念，形成了1+N的多元化發展路徑。目前雅居樂控股旗下有地産、物業、環保、教育、建設、房管、資本和商業管理等八大産業集團。

　　多元化的發展對人才的培養是非常有幫助，更多機會的出現打造了内部人才流動機制，為人才提供了更多發展機會，培養更加綜合性的人才。

　　打造以人才盤點為核心的人才管理體系

　　人才盤點的工具和方法，歸根結底是以用為本。

　　盡管中國企業的HR的能力在不斷提高，人才識别度也不斷提高，但組織裡待開采的好金子和人才永遠大于組織已經發現的人才。

　　通過人才盤點工具和和落地生效的功能，真正挖掘好内部的“金子”，讓内部的“金子”更多地發光，越來越多的企業更加緊密地把業務和人才盤點聯系起來，頻次也相對提高。

　　當然，整個社會在變化，行業和人才也在變化，雅居樂作為先行者，在人才盤點過程中碰到過一些挑戰。

　　動态标準的保持：每年要不要重新調整人才盤點的标準，要不要優化工具，什麼程度的保持符合組織戰略，真正能夠幫助篩選出優秀的人才，增加區分度。

　　系統應用的優化：需要大量地讨論，溝通，一起推動，才能把系統做的更好，更符合需求。

　　基于此，雅居樂有很多标準化的設置打造一個标準化的人才盤點系統：

　　讓更多人參與到人才盤點工作中來。特别是管理者們看到每一個人的情況，一起讨論的時候，對這件事的重要性更加直觀。

　　用好人才盤點進行人才儲備。組織在不斷地發生變化，當某個崗位空缺的時候，第一時間是做人才盤點，内部沒有合适的人選，才去考慮外部人才的引進。

　　用品牌思維做企業文化、組織變 革

　　組織變革是一件比較硬，或者讓大家不舒服的事情，如果能融入文化，把它變得更柔性，效果會更好。

　　雅居樂追求的境界，是潤物細無聲的組織變革。

　　最核心的一點，是用打造品牌的思維模式延展文化。成立多年，雅居樂一直秉承“一生樂活”的理念和“家文化”。

　　樂家文化：關懷和服務一線，圍繞着“成長”和“樂活”打造。

　　樂動文化：針對地産行業的工作強度非常高的情況，圍繞着健康和樂活展開。

　　樂創文化：創新推動業務，人人都是創新者，随時、随地、随時。

　　對HR從業者的職業發展建議

　　不僅僅是地産行業，整個下行周期下，中國企業提升正在面臨很多大坎。

　　周禹教授表示，在這種高度不确定性和高壓的狀态下，一個好的企業HR底層人格應該具備五大要素：

　　第一，原則性。

　　第二，韌性。

　　第三，柔性。

　　第四，自我學習和自我成長性。

　　第五，真心實意、真情實感、對正确的事真抓實幹。

　　張詠女士曾經做過老師、财務、運營管理，最終因為自己的熱愛還是選擇回到人力資源，基于自己的多年實戰經驗，她建議年輕的HR們，先了解自己，适不适合做人力資源這個工作，可以從以下幾個維度思考：

　　真誠公正：很多時候人力資源是一個幕後英雄，幫助組織成功和員工成功。

　　關注人：不能隻關注任務完成和KPI。

　　關注業務：人力資源管理的終極目标是推動組織和業務發展。

　　正如雅居樂地産集團對整個人力行政系統的三句話要求所說：“熱情服務、激情創新、全情陪伴”。