數字化轉型2.0時代，未來的人才與組織要如何定義？

在全球經濟進入數字化轉型時期，數字化轉型已成為傳統企業必須付諸行動的必選題。而在數字化轉型的驅動下，今天無論是産業變革和技術疊代都在不斷的加速演進。據預測，在過去的2018年-2022年，全球數字經濟複合增長率達到了36%。到2022年，全球數字化GDP将達到46萬億美元，占經濟總量的46%。數字化轉型是數字經濟的核心驅動力，從2019到2022年，數字化轉型方面的直接投資将達到5.5萬億美元。因此，這也意味着數字化轉型2.0時代已經來臨。

在數字化轉型2.0時代裡，未來企業就成為了我們要打造的目标，而未來企業的核心特征又是加速實現規模化創新，這就要求企業從文化、客戶、智能、運營、工作五個維度入手推進數字化轉型。

IDC提出，數字化轉型當前正在呈現多種新的趨勢：數字技術在重新定義産業和行業、數字化産品和服務會成為主流、供應鍊和中介重構會使效率倍增、生态系統會促進企業創造新價值、人才争奪和未來工作會愈演愈烈。

IDC認為，未來工作(Future of Work)是一種本性變革，它會影響員工行為、組織變革以及企業文化。未來工作的環境不受時間、空間限制，同時給予員工更大的自主權，不斷促進人機協作。其核心是未來企業文化、未來工作空間和未來勞動力。

北森人才管理研究院院長、北森雲計算高級副總裁周丹認為“在未來企業中是沒有員工隻有人才的。組織的核心目标是連接人才和組織，共同創造價值。HR的核心任務則是開展頂層設計和人才管理”。

中國的人才市場正在進入調整期。互聯網行業裁員、招聘縮減新聞頻上頭條，大型企業人才管理相關體系調整動作頻發，國考縮招，傳統行業企業逐步裁員，招聘職位發布呈現需求萎縮，人口紅利的消失、人才短缺加劇已成為全球組織共同面臨的重大問題，人才的流動意願降低，新技術、新生态領域的人才競争更加白熱化，企業要如何應對内部人才短缺和外部人才競争擠壓的現狀呢?

在這種情況下，組織架構調整就成為了年度熱點話題，越來越多的頭部企業開始高調進行組織架構調整和人才洗牌，HR部門也開始走向自我重構，從人才管理走向人才運營，以此來支撐組織變革。同時，随着彈性雇傭的興起，新的用工模式幫助企業減緩了壓力，代際、性别、地域、文化等人才多元化也成為全球人才管理熱詞之一，這使得人與組織的關系也發生了巨大變化。那麼，HR組織和HR個體可以做什麼樣的準備，來幫助組織應對挑戰呢?

随之而來的員工福利和新體驗不斷的推陳出新;投資“成長型”福利，讓人才向知識密集型發展，幫助員工應對終身學習的挑戰;通過投資員工職業發展來激活員工，這些企業對于員工體驗的投資就真的能帶來企業期待的回報嗎?

除此之外，人才管理領域的供應商對新科技的探索火熱，大家躍躍欲試不斷創新，越來越多的企業也開始關注如何運用AI提升效率/生産力。然而技術賦能人才管理的爆點仍未到來，科技還在解放生産力的路上努力。那麼在中國企業中，在HR領域最先發揮作用的新技術又可能是什麼呢?

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